El petróleo y el gas son un bien por ahora abundante pero con la desventaja de ser no renovable. En las antípodas se encuentran los recursos humanos responsables de extraer esos hidrocarburos: los profesionales capacitados para cubrir posiciones estratégicas escasean.

La explotación de nuevos yacimientos y la innovación tecnológica permanente imprimen al mercado una demanda de ingenieros, geólogos y geofísicos difícil de satisfacer. De la mano de los No Convencionales la competencia por el talento se acentuó en la Argentina y obligó a las compañías a repensar sus estrategias de captación y retención. Esto se tradujo en un reacomodamiento de la gestión con especial foco en los planes de jóvenes profesionales y company man.

Estos programas de formación e introducción al mundo del trabajo funcionan como una cantera para recién graduados, quienes además de capacitarse técnicamente y adquirir las competencias clave para su carrera en la industria, se empapan de los valores y la cultura organizacional de la compañía que los recibe.

Existen algunas características comunes a todos los planes de JP de las petroleras, impuestas por las características del mercado, las particularidades del sistema universitario argentino y los retos de las nuevas generaciones. La primera es la concepción del proceso de selección como un mecanismo bidireccional en el que no sólo la empresa elije a un candidato, sino también los nuevos profesionales elijen a la compañía, su oferta de carrera y su propuesta de valor, la cual abarca cuestiones tan centrales como la posibilidad de crecimiento y capacitación permanente, el balance con la vida personal, programas de voluntariado, planes de beneficios, etc.

Según explicó María Eugenia Huergo, Gerente de Gestión de Talento de Pan American Energy, PAE hace ya varios años que viene trabajando en su desarrollo como marca empleadora con una propuesta de valor definida, y para logarlo “fue tan importante identificar los atributos propios que nos diferencian respecto de nuestros competidores como las demandas del mercado. Gracias a ello, desde 2003 a la fecha, incorporamos a más de 200 jóvenes a través de nuestro programa de JP”. Las siguientes son la extensión geográfica de la búsqueda y la amplitud en la formación de los ingresantes.

Es que tal como explicó Anabel Perrone, Gerente de Gestión de Talento de YPF, “el programa alcanza a profesionales básicamente de las carreras de ingenierías y ciencias de la Tierra con foco en la ventaja de desarrollarse dentro de una compañía integrada. Los jóvenes profesionales tienen la opción de continuar su desarrollo dentro del área de gestión o dentro de la carrera técnica.” En un país tradicionalmente volcado a la formación académica en carreras blandas, los perfiles técnicos son los más difíciles de encontrar. Consultadas al respecto, las responsables de la gestión de los RR.HH. de PAE, YPF y Pluspetrol coincidieron en señalar que -en este escenario- las universidades son el aliado estratégico fundamental.

“Según datos que se desprenden de las Estadísticas Universitarias del Ministerio de Educación, en 2012 se graduaron 33 Ingenieros en Petróleo. Claramente es un número bajo, que no alcanza a cubrir las expectativas”, advirtió en diálogo con Shale Seguro María Eugenia Huergo, de Pan American Energy. La alternativa es entonces ampliar el rango de búsqueda. Por ejemplo, a “Young Trails”, el programa de jóvenes profesionales de Pluspetrol, “se incorporan egresados de distintas carreras: geólogos, geofísicos, ingenieros químicos, en materiales, petróleo, y en electrónica. El foco está puesto en profesionales que puedan trabajar en campo o en alguna área de especialidad propia de la industria”, puntualizó a Shale Seguro, Fabiana Gadow, Gerente de Recursos Humanos de Pluspetrol Argentina. Lo mismo sucede en YPF y PAE: “nuestro programa de JP incorpora ingenieros industriales, mecánicos, químicos y de otras especialidades y los va formando en un programa específico de petróleo y gas”, explicó Huergo.

IR A DONDE VA EL TALENTO

Al ampliarse los perfiles buscados se extendió también el área de exploración. El radar para la captación de talento para la industria de Oil&Gas dejó de concentrarse en Buenos Aires y las zonas de tradición petrolera y se hizo más federal. Hoy, gracias al trabajo con las universidades, la activa presencia en ferias de empleo y las redes sociales, las compañías salen al encuentro de profesionales a lo largo y ancho del país.

“Ir a las distintas provincias y dar charlas de atracción en univer- sidades que tienen carreras de Ingeniería en Petróleo y en donde no, es una tarea central en nuestra estrategia”, resaltó María Eugenia Huergo. La responsable de Talento de PAE subrayó el valor de estos encuentros cara a cara: “en las visitas a las universidades nos acompaña siempre un profesional de PAE del área en cuestión que comparte su experiencia personal con los chicos y funciona como un embajador de nuestra marca empleadora; tratamos de que sea un egresado de la misma casa de estudios que estamos visitando. Además, aprovechamos el vínculo para hacer simulacros de entrevistas y darle herramientas a los jóvenes profesionales para que aprendan cómo hacer un CV, cómo sentarse frente a un selector y cómo insertarse en el mundo del trabajo”.

Por su parte YPF señaló que durante el primer semestre de 2015 se realizaron cinco jornadas Universitarias de reclutamiento donde se entrevistaron a más de 250 estudiantes próximos a egresarse o recientemente egresados, y se esta proyectando para el segundo semestre visitar otras cinco universidades.

Respecto al vínculo estratégico con los centros de formación, se destaca el trabajo de la petrolera nacional junto a la Red de Universidades Petroleras (RUP), que según relató a Shale Seguro la Gerente de Gestión de Talento de YPF, “aunque inicialmente participaban las casas de estudio que ofrecen posgrados, grados y tecnicaturas en petróleo y perforación, actualmente estamos sumando otras universidades”. Un proceso similar se realiza para la selección de los ingresantes a los programas de company man. La diferencia radica aquí en las preferencias e inquietudes de los nuevos profesionales, a quienes la posición les exige quedarse en el yacimiento y liderar la operación in situ. “Son los ojos de la compañía en el pozo”.

El otro gran punto de encuentro entre talento y empresa es sin dudas internet. Las ferias de empleo online son una cita obligada que los interesados de uno y otro lado del mostrador marcan con rojo en el almanaque. Pero este encuentro es esporádico; el diálogo permanente se mantiene gracias a las redes sociales, con Linkedin como protagonista. En esta área trabajó intensamente Pan American Energy durante el último año con excepcionales resultados. En 12 meses la compañía logró elevar el número de seguidores de su página de 1.000 a 40.000. Según el análisis de los responsables “el cambio se debe a que administramos personalmente el perfil y respondemos a cada una de las consultas. Recibimos 350 postulaciones diarias y damos respuesta a 1.000 mails al mes. Así a través de este canal incorporamos a 70% de los ingresados en los últimos años”.

Por su parte, YPF este año alcanzó los 84.000 seguidores en la red social, recibiendo mensualmente más de 3.800 postulaciones y 2.700 visitas a la página web de la compañía Clara Pintos, responsable Senior de la industria Oil&Gas en Direcciona RR.HH., compartió su visión desde la consultoría, el otro gran facilitador estratégico a la hora de captar talento.
Su principal conclusión es que “más allá de la escasez de perfiles técnicos, el gran desafío para la empresas del sector es adaptarse a los códigos de las nuevas generaciones y saber cómo motivarlas y atraerlas”. “La seguridad de tener una buena remuneración y la comodidad de saberse competente para realizar un trabajo determinado ya no son un valor suficiente. Hoy los jóvenes exigen dinamismo, necesitan sentirse desafiados y esperan que se les dé espacio y autonomía para sentirse personalmente involucrados en los proyectos”, describió Pintos.

Estas señales ya fueron captadas por las empresas, lo que se refleja en varios aspectos de los programas de JP y company man, particularmente su duración y el enfoque a la formación directamente en el campo. Por ejemplo, “Young Trails” de Pluspetrol “tiene siete meses de duración y una de sus dimensiones más valiosas es que 40% de la actividad se aplica bajo el formato de Escuelas de Campo, en las diferentes locaciones del país. Al finalizar la formación se realiza con un tutor un Assesment de Campo cuyo objetivo es recoger la información in situ de un problema puntual y plantear su resolución dentro del proyecto final”, explicó Fabiana Gadow, Gerente de Recursos Humanos de la petrolera en la Argentina.

En Pan American Energy el plan fue adaptándose: en 2003 duraba 18 meses, hoy sólo 10, una extensión que según la empresa “es bien recibida por los ingresantes y al mismo tiempo mantiene calidad”. “Las nuevas generaciones piden inmediatez, por eso el vuelco de la formación hacia el puesto de trabajo es el pilar fundamental de nuestro programa”, sostuvo María Eugenia Huergo y explicó el modelo de formación 70/20/10 en el que se basan los programas de PAE : “70% de capacitación en el yacimiento; 20% de aprendizaje de otros, con un tutor y un mentor asignado a cada chico; y 10% de formación técnica y actitudinal, incluidas competencias soft sobre trabajo en equipo, toma de decisiones y orientación a resultados”.

El Programa de Nuevos Profesionales de YPF también es un entrenamiento dividido en etapas, en la que la mayor parte se dedica al entrenamiento en el yacimiento. Según detalló Anabel Perrone “la fase inicial dura 10 semanas e incluye inducción, visita al campo y actividades de aula. La segunda consiste en una asignación de entrenamiento en campo de 6 meses de duración”. Respecto a la formación de los company man la estructura es similar, pero con algunas diferencias clave: “la primera etapa consiste en una inducción a las actividades de la compañía en general; en la segunda instancia, los jóvenes comienzan la formación en campo, cada uno de ellos es asignado a distintos equipos de perforación y workover para participar de las operaciones; y, en la última fase del curso, terminan de desarrollar y profundizar conceptos teóricos fundamentales de esta disciplina para, luego, ser asignados a sus lugares definitivos de trabajo”.

EL FACTOR NO CONVENCIONAL

La irrupción de la explotación de los yacimientos shale y tight de Neuquén significó un nuevo impulso a la demanda de profesionales y tuvo otros dos efectos notables: empujó a la industria a ganar posiciones en la agenda pública y revalorizó a la plaza neuquina como una zona de interés internacional. Clara Pintos, Consultora Sr. de Direcciona RR.HH., retrató cabalmente este último fenómeno con una anécdota sobre una de sus últimas entrevistas para cubrir un puesto destacado en la industria. Según su relato, al enterarse que el área de trabajo estaba lejos de la influencia “Vaca Muerta”, el candidato declinó la oferta con estas palabras: “Mi objetivo es trabajar en Neuquén. Ahí están hoy los ojos del Mundo y esa es la vidriera que quiero para mi carrera”.

Este desafío intrínseco que implica el desarrollo No Convencional atrapa también a los jóvenes. Al respecto, la Gerente de Talento de YPF, explicó que si bien “la criticidad y complejidad de la operación exigen que la mayoría de los empleados asignados a los HNC sean personas con experiencia, en las Jornadas Universitarias de Reclutamiento, los participantes, se muestran muy interesados en que les contemos sobre Vaca Muerta y exponen su deseo de trabajar en zonza de shale”.

Su par de Pan American Energy reconoce como un éxito de la industria haber logrado mejorar en los últimos años el conocimiento que tiene la población respecto a qué es lo que hace el sector y su importancia para el país. No es casual que “en cada provincia se postulen más de 5000 chicos en cada proceso de selección, a pesar de saber que tras las muchas instancias de evaluación sólo quedarán 20”. Este diálogo más abierto y directo con la sociedad y con los jóvenes responde a otros de los valores que la consultora Clara Pintos señaló como irrenunciable para la generación que hoy se suma al mercado laborar: la responsabilidad ambiental.